Blue Flash 03/2026
- ACLVB/CGSLB
- 1 dag geleden
- 7 minuten om te lezen
Bijgewerkt op: 5 uur geleden
Internationale Dag van de Vrouw – 8 maart
Op 8 maart vieren we wereldwijd de Internationale Dag van de Vrouw. Ook in de banksector is dit een belangrijk moment om stil te staan bij de inzet, expertise en impact van al onze collega’s. Dagelijks bouwen vrouwen mee aan de toekomst van onze organisaties: in klantenteams, IT, compliance, HR, commerciële diensten, leidinggevende functies en zoveel meer.
Toch zien we dat gelijke kansen nog steeds geen vanzelfsprekendheid zijn.
Waarom deze dag belangrijk blijft
Binnen onze sector blijven thema’s zoals gelijke verloning, gelijke doorgroeikansen, werkbaar werk, mentale belasting, combinatie werk–privé, en respect op de werkvloer brandend actueel. Ook nieuwe evoluties, zoals digitalisering en de komst van AI, hebben een verschillende impact op werknemers en vragen extra aandacht voor opleiding, begeleiding en bescherming.
Als vertegenwoordigers van het personeel blijven wij deze signalen opvolgen, benoemen en verdedigen, elke dag opnieuw
Wat wij als vakbond blijven benadrukken
Onze vakorganisatie blijft zich inzetten voor:
Gelijke kansen voor iedereen, ongeacht geslacht, afkomst of loopbaanpad.
Transparante en eerlijke verloning, zonder verborgen verschillen.
Toegang tot opleiding, zeker in domeinen waar vrouwen historisch minder vertegenwoordigd zijn (bijv. IT, data, AI).
Werkbaar werk, met aandacht voor welzijn, deconnectie en realistische werkdruk.
Respect op de werkvloer, met nultolerantie voor grensoverschrijdend gedrag.
Een sector waar vrouwen kunnen doorgroeien, zonder drempels of stereotypen.
Onze kracht als medewerkers
We zien elke dag opnieuw hoe collega’s elkaar ondersteunen, inspireren en versterken. Die verbondenheid is een essentieel onderdeel van een gezonde bedrijfscultuur.
Internationale Vrouwendag is dan ook niet alleen een dag van erkenning, maar ook een uitnodiging om te blijven bouwen aan een inclusieve en mensgerichte werkplek.
We blijven samen vooruitgaan
De banksector verandert snel. Onze beroepsgroep staat onder druk door digitalisering, herstructureringen en de groeiende rol van technologie. Juist daarom is het cruciaal dat niemand achterblijft, en dat gelijke kansen geen slogan zijn maar een realiteit.
Wij blijven dit actief bewaken in alle overlegorganen, van het CPBW tot de ondernemingsraad en de sectorale onderhandelingen.
👉 Heb je vragen, bezorgdheden of ideeën rond gelijke kansen of inclusie?Spreek ons gerust aan – jouw stem maakt het verschil.
Samen maken we onze sector sterker, menselijker en eerlijker.
Nieuwe EU-richtlijn loontransparantie
Op 7 juni treedt de Europese Pay Transparency Directive in werking. Deze verplicht bedrijven en dus ook ING om duidelijker te communiceren over loonschalen en de criteria waarop verloning gebaseerd is.
Wat verandert er?
Transparantie bij rekrutering: vacatures of selecties moeten voortaan het startloon of de loonschaal vermelden.
Bewijslast bij de werkgever: ING moet kunnen aantonen dat verschillen in verloning objectief en niet-discriminerend zijn.
Recht op informatie: medewerkers kunnen zowel hun individuele loondata opvragen als het gemiddelde loon van collega’s in vergelijkbare functies, opgesplitst naar gender. ING moet die gegevens binnen 60 dagen bezorgen.
Rapportering en opvolging
Bedrijven met minstens 100 medewerkers moeten periodiek rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Voor ondernemingen met >250 medewerkers (zoals ING) is dat verplicht vanaf juni 2027.
Bij een onverklaarbare loonkloof >5% moeten bedrijven corrigerende maatregelen nemen. Gebeurt dat niet binnen zes maanden, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met sociale partners.
Waarom deze richtlijn?
De EU wil de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen.In België bedraagt die gecorrigeerd voor arbeidsduur momenteel 7% (cijfers Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen).
Sectorakkoord 2025–2026 in de banksector goedgekeurd
Opleiding & inzetbaarheid
Individueel recht op 5 opleidingsdagen bevestigd.
Uitbreiding van het Elan+-aanbod, o.a. rond:
Artificiële intelligentie (AI) & e‑learning
AI en welzijn
Recht op deconnectie
Individuele loopbaanbegeleiding
Werkbaar werk & loopbaanbegeleiding
Focus op duurzame inzetbaarheid en interne mobiliteit.
Loopbaanbegeleiding wordt sterk aangemoedigd; weigering door werkgever moet gemotiveerd worden.
Studiedag in 2026 over vierdagenweek/alternerende regimes, met aandacht voor welzijn, efficiëntie, diversiteit én work‑life balance.
Telewerk
Sectorale richtlijnen en best practices, met aandacht voor recht op deconnectie.
Maatschappelijke uitdagingen
Meer focus op duurzaamheid (ESG), diversiteit, inclusie en duurzame mobiliteit.
In 2026 volgt een halve studiedag over duurzaamheidsbeleid.
Innovatie & AI
Verplichting tot informatie en overleg bij nieuwe technologieën blijft gelden.
Sinds 2 februari 2025 geldt AI‑geletterdheid (AI‑Act).
AI‑opleidingen via Elan+.
Koopkracht: maaltijdcheques
Nieuwe wettelijke ruimte om maaltijdcheques te verhogen
Besprekingen gebeuren op ondernemingsniveau.
Tijdskrediet & eindeloopbaan
Landingsbanen vanaf 55 jaar met RVA‑aanvulling blijven mogelijk.
Toegang tot 1/5e of halftijds tijdskrediet vanaf 55 jaar met 35 jaar loopbaan bevestigd tot 30 juni 2029.
De ACLVB blijft strijden voor sterke rechten, werkbaar werk en een modern kader rond AI. Wij betreuren dat er geen sectoraal akkoord over maaltijdcheques kwam.
Vragen? Contacteer je ACLVB‑afgevaardigde.
Sectornieuws PC 310
Goed nieuws! Er is deze maand een indexering van de lonen in je sector. De loonsverhoging bedraagt 0,80% vanaf 1 maart 2026.
De index wordt bepaald door de prijsevolutie van om en bij de 1.000 veel gebruikte producten en diensten. De aanpassing van de lonen aan de index is niet bij wet geregeld maar wel via sectorale overeenkomsten. Daarom wordt de indexering niet in elke sector op hetzelfde moment doorgevoerd.
Voor de ACLVB is een aanpassing van de lonen aan de stijging van de prijzen via de automatische indexering een absolute prioriteit.
Kernpunten van de ondernemingsraad (19/02/2026)
Business Evolutie – CS Business: COO WB & DBBC
De herstructurering van CS / DB voor Wholesale Banking‑klanten (outsourcing naar de Hubs) is volop aan de gang.Deze evolutie leidt naar verwachting tot een vermindering van 7 functies in 2026 en maximaal 10 in 2027.
Daarnaast zorgt de rationalisatie binnen CS / DB MidCorp, Institutionals & Professionals voor een bijkomende daling van 9 functies in 2026.
Collega’s die hierdoor worden getroffen, krijgen prioritaire toegang tot openstaande vacatures.
Organisatorische update – Tribe Data & AI
Er wordt een nieuwe tribe opgericht: Data & AI.Deze tribe bundelt:
Product Area Data (ex‑Data Management)
Product Area GenAI & Automation (nieuw)
Product Area Enterprise Content (ex‑ECA)
Chief Data Office (CDO)
Data Protection Office (vanuit SBRA)
Het gaat om een lift & shift , zonder impact op het aantal FTE’s of de jobinhoud. Wel is er een vermindering van resources binnen Enterprise Content, wat mogelijk invloed heeft op de werkdruk van de teams. Dit zal nauw opgevolgd worden.
Copilot‑licentie – Wat is het verschil met open access?
Alle ING‑medewerkers hebben toegang tot de webversie, maar die kan geen Microsoft‑gegevens (Teams, SharePoint, …) openen.
Met een Copilot‑licentie kan Copilot wel alle ING‑data binnen Microsoft‑toepassingen gebruiken.
Organisatorische update – CoE Safe Business & Regulatory Affairs
De nieuwe afdeling Operational Excellence & Safe Business telt 138 medewerkers, tegenover 81 in SBRA.
Belangrijke wijzigingen:
Synergieën door centralisatie vanuit CS Retail, Employee Experience & Strategy Center en Business/Transformation teams.
SBO’s worden geïntegreerd in de businesslijnen en worden echte Line 1‑functies.
Organisatorische update – SCL Personal Lending
Binnen SCL Personal Lending wordt de structuur vereenvoudigd:het aantal Circles gaat van vier naar drie.
Circle Leads zullen beide sites aansturen.
In drie teams worden Operations Leads (GJA 15) toegevoegd.
Opleidingsplannen
Er zijn heel wat leermogelijkheden, met bijzondere aandacht voor AI‑gerelateerde opleidingen. Onze grootste uitdaging blijft: tijd vrijmaken.
Van Orange Code naar Orange Leadership
Het eerste jaar van het nieuwe kader zal niet worden meegenomen in evaluaties. Daarna zal HR de opvolging voorzien.
Q&A : Werken na de pensioenleeftijd bij ING Standpunt & maatregelen
ACLVB/CGSLB stelde recent vragen aan HR Legal over de mogelijkheden voor medewerkers die vrijwillig langer willen blijven werken om o.a. van de nieuwe pensioenbonus te kunnen genieten. Hieronder vatten we de antwoorden samen.
1. ING‑beleid: tewerkstelling na de pensioenleeftijd
Beschikt ING over een formeel beleid dat verder werken na de pensioenleeftijd mogelijk maakt?
ING hanteert een principieel beleid waarbij werknemers niet verder tewerkgesteld worden na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd.
Dit beleid steunt op een legitiem doel, namelijk:
het vrijmaken van doorgroeimogelijkheden voor jongere werknemers,
het verzekeren van intergenerationele solidariteit,
en het ondersteunen van een gezonde leeftijdsstructuur binnen de organisatie.
Deze aanpak sluit aan bij de praktijk in de sector en op de bredere arbeidsmarkt.
Hoewel ING de maatschappelijke trend naar langer werken onderschrijft, ook gezien de geleidelijke verhoging van de pensioenleeftijd tot 67 jaar in 2030 — blijft dit principe behouden.
2. Procedure bij het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd
Welke procedures, criteria hanteert men voor de beoordeling van dergelijke verzoeken?
Zes maanden vóór een medewerker de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, verstuurt ING een aangetekende brief waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Daarbij wordt een opzegtermijn van maximaal 26 weken toegepast.
Er bestaat dus geen individuele beoordelingsprocedure voor verzoeken om langer te blijven werken: het beleid wordt uniform toegepast.
3. Vermijden van leeftijdsdiscriminatie
Hoe waarborgt ING dat beslissingen hierover geen risico inhouden op directe of indirecte leeftijdsdiscriminatie, conform de geldende rechtspraak?
Het ING‑beleid is gestoeld op de Europese richtlijn die verschil in behandeling op basis van leeftijd toestaat, op voorwaarde dat dit:
objectief en redelijk is,
een legitiem doel dient (bv. arbeidsmarktbeleid, intergenerationele rechtvaardigheid, personeelsbeheer),
en de gekozen middelen passend en noodzakelijk zijn.
De Europese rechtspraak heeft deze principes meermaals bevestigd.Organisaties zoals UNIA erkennen dezelfde juridische lijnen.
ING past dit kader consequent en uniform toe, wat volgens recente rechtspraak juridisch correct is.
4. Maatregelen ter ondersteuning van oudere werknemers (tot aan pensioenleeftijd)
Welke maatregelen voorziet ING om werknemers die langer willen werken te ondersteunen (bv. aangepast werk, functiemodificaties, loopbaanmaatregelen)?
Hoewel ING geen tewerkstelling na de pensioenleeftijd voorziet, zijn er diverse maatregelen die oudere medewerkers ondersteunen in hun laatste loopbaanfases:
Aangepast werk en functiemodificaties.
Loopbaanmaatregelen op maat voor medewerkers met andere noden en ritmes dan jongere collega’s.
Gerichte opleidingen voor 40‑plussers en 50‑plussers.
Actieve ondersteuning in interne mobiliteit, met aandacht voor duurzame inzetbaarheid.
Daarnaast wordt momenteel het Longevity‑project uitgerold.
Dit project focust op:
de stijgende pensioenleeftijd,
de nood aan langere loopbanen,
en het ontwikkelen van maatregelen die oudere medewerkers helpen hun werk aan te passen aan hun levensfase.
Samengevat
ING blijft vasthouden aan een duidelijk en uniform beleid:
👉 geen verdere tewerkstelling na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd.
Tegelijk wordt sterk ingezet op ondersteuning en ontwikkeling voor oudere medewerkers tot aan die leeftijd, onder meer via opleidingen, aangepaste functies en het nieuwe Longevity‑project.
Welzijnsforum 2026: samen werken aan een betere werkplek
Het Welzijnsforum start dit jaar met een ambitieus Jaaractieplan 2026. In samenwerking met verschillende diensten – waaronder CREFS, de interne en externe preventiediensten, de psychosociale preventieadviseur, de arbeidsarts en HR – wordt het welzijnsbeleid verder geoptimaliseerd.
Belangrijkste actiepunten:
Psychosociaal welzijn: opvolging via OHI-indicatoren; een Wellbe-enquête volgt in 2027.
Begeleiding bij veranderingen: betere ondersteuning van leidinggevenden en medewerkers tijdens organisatorische evoluties.
Leiderschap: lancering van het nieuwe traject Orange Leadership Behavior en een Management Teams Toolkit (maart/april 2026).
Stress & burn-out: sneller herkennen van signalen en versterken van veerkracht.
Absenteïsme & re-integratie: aanpassing aan het vernieuwde KB; e‑learning in afronding en extra ondersteuning bij werkhervatting.
Welzijnscultuur: nieuwe webinars, leertrajecten en een Wellbeing Global Challenge.
Geweld & agressie: bepalen van nieuwe KRI’s; incidenten kunnen gemeld worden via ING Today > HR > Fysieke en verbale agressie.
Marnix-gebouw: diverse acties rond veiligheid, brandpreventie, beveiliging en afvalbeheer.
Ergonomie: vervanging van oudere beeldschermen door gebogen Samsung-modellen (uitgezonderd Marnix en kantoren).
Hybride werkplek: resultaten van de Leesman-enquête worden gebruikt om ruimtes beter af te stemmen op hybride werken.
Events: nieuw proces om Safety‑risico’s bij events binnen en buiten ING beter te beheersen.
Met deze initiatieven willen we een veilige, gezonde en aangename werkplek blijven garanderen.
