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Blue Flash 03/2026

Dernière mise à jour : il y a 9 heures

Journée internationale des droits des femmes 8 mars


Le 8 mars, nous célébrons la Journée internationale des droits des femmes. Dans le secteur bancaire, c’est l’occasion de reconnaître la contribution essentielle de toutes nos collègues. Chaque jour, les femmes participent à la construction de notre avenir : dans les équipes commerciales, l’IT, la conformité, les RH, la gestion, et bien plus encore.

Pourtant, l’égalité réelle reste un objectif à atteindre.



Pourquoi cette journée reste importante

Des thèmes comme l’égalité salariale, l’accès aux promotions, la charge mentale, le bien‑être, et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée restent des préoccupations fortes dans notre secteur.Les évolutions technologiques – dont l’IA – créent également de nouveaux défis en matière de formation et d’accompagnement.

En tant que représentants du personnel, nous continuons à porter ces enjeux dans tous les organes de concertation.


Notre engagement syndical

Notre organisation syndicale reste engagée pour :

  • Des chances égales pour toutes et tous.

  • Une transparence salariale, sans différences injustifiées.

  • Un accès à la formation, notamment dans les domaines numériques et technologiques.

  • Un travail faisable, respectueux du bien‑être et du droit à la déconnexion.

  • Un cadre de travail sain, sans comportements inappropriés.

  • De réelles opportunités d’évolution pour les femmes.


La force de nos collègues

Chaque jour, nous voyons comment les collègues se soutiennent et se renforcent mutuellement. Cette solidarité est la base d’une culture d’entreprise saine et inclusive.La Journée internationale des droits des femmes est une invitation à continuer à construire un environnement équitable, humain et respectueux.


Continuons à avancer ensemble

La transformation de notre secteur est rapide. Plus que jamais, il est essentiel que l’égalité des chances soit une réalité pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs.

Nous poursuivrons ce travail dans les CPPT, CE et négociations sectorielles.


👉 Des questions, remarques ou idées sur l’égalité ou l’inclusion ?Contactez votre délégué·e CGSLB.



Nouvelle directive européenne sur la transparence salariale


Le 7 juin, la directive européenne sur la transparence salariale entrera en vigueur. Elle oblige les entreprises y compris ING à communiquer plus clairement sur les échelles salariales et les critères utilisés pour déterminer la rémunération.


Ce qui change?

  • Transparence dans le recrutement : les offres d’emploi ou les processus de sélection devront mentionner le salaire de départ ou l’échelle salariale.

  • Charge de la preuve : ING devra démontrer que les différences de rémunération sont objectives et non discriminatoires.

  • Droit à l’information : les collaborateurs pourront demander leurs données salariales individuelles ainsi que le salaire moyen de collègues effectuant un travail comparable, différencié par genre. ING devra fournir ces informations dans un délai de 60 jours.


Reporting et suivi

  • Les entreprises comptant au moins 100 collaborateurs devront publier régulièrement un rapport sur l’écart salarial hommes-femmes.

  • Pour les employeurs de plus de 250 collaborateurs (comme ING), cette obligation s’appliquera à partir de juin 2027.

  • Si un écart inexpliqué supérieur à 5 % est constaté, des mesures correctives devront être prises. Sans action dans les six mois, une évaluation conjointe des rémunérations sera menée avec les partenaires sociaux.


Pourquoi cette directive ?

L’objectif est de réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes. En Belgique, cet écart corrigé du temps de travail s’élève aujourd’hui à 7 % (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes).



Accord sectoriel 2025–2026 dans le secteur bancaire approuvé


Les partenaires sociaux de la CP 310 ont conclu un nouvel accord sectoriel pour 2025–2026. Voici les points essentiels présentés par la CGSLB.


Formation & employabilité

  • Confirmation du droit individuel à 5 jours de formation.

  • Extension du programme Elan+, incluant :

    • IA et e‑learning

    • IA et bien‑être

    • Droit à la déconnexion

    • Coaching individuel de carrière


Travail faisable & accompagnement de carrière

  • Importance de l’employabilité durable et de la mobilité interne.

  • Le coaching de carrière est encouragé ; un refus de l’employeur doit être motivé.

  • Journée d’étude en 2026 sur la semaine de quatre jours et les régimes alternés, axée sur le bien‑être, l’efficacité, la diversité et l’équilibre vie privée‑professionnelle.


Télétravail

  • Directives sectorielles et bonnes pratiques, avec un accent sur la déconnexion.


Enjeux sociétaux

  • Renforcement des engagements en matière de durabilité (ESG), diversité, inclusion et mobilité durable.

  • Une demi‑journée d’étude sur la durabilité est prévue en 2026.


Innovation & IA

  • Obligation d’informer et de consulter les représentants du personnel pour toute nouvelle technologie.

  • Depuis le 2 février 2025 : obligation d’alphabétisation à l’IA (AI‑Act).

  • Formations IA via Elan+.


Pouvoir d’achat : chèques‑repas

  • Possibilité légale d’augmenter la valeur des chèques‑repas

  • Discussions à mener au niveau de l’entreprise.


Crédit‑temps & fin de carrière

  • Emplois de fin de carrière dès 55 ans avec complément ONEM maintenus.

  • Accès au crédit‑temps 1/5 ou mi‑temps dès 55 ans (35 ans de carrière) prolongé jusqu’au 30 juin 2029.


La CGSLB continuera à défendre de solides droits, un travail faisable et un cadre clair pour l’IA. Nous regrettons l’absence d’un accord sectoriel sur les chèques‑repas.

Des questions ? Contactez votre délégué CGSLB.



Actualités du secteur CP 310



Bonne nouvelle ! Les salaires de votre secteur seront indexés ce mois-ci. L’augmentation salariale sera de 0,80 % à compter du 1 mars 2026.




L'indice est déterminé par l'évolution des prix d'environ 1 000 produits et services courants. L'indexation des salaires sur cet indice n'est pas encadrée par la loi, mais par des accords sectoriels. Par conséquent, elle n'est pas mise en œuvre simultanément dans tous les secteurs.


Pour la CGSLB, l'ajustement des salaires à la hausse des prix par l'indexation automatique est une priorité absolue.



Highlights du conseil d’entreprise (19/02/2026)



Évolution Business – CS Business: COO WB & DBBC

La restructuration de CS / DB pour les clients Wholesale Banking (outsourcing vers les Hubs) est en cours.Elle entraînera une réduction de 7 postes en 2026 et jusqu’à 10 en 2027.

Par ailleurs, la rationalisation au sein de CS / DB MidCorp, Institutionnels & Professionnels mènera à une diminution supplémentaire de 9 postes en 2026.

Les collègues impactés bénéficieront d’une priorité sur les postes vacants.


Mise à jour organisationnelle – Tribe Data & AI

Une nouvelle tribe voit le jour : Data & AI.Elle regroupe :

  • Product Area Data (ex‑Data Management)

  • Product Area GenAI & Automation (nouveau)

  • Product Area Enterprise Content (ex‑ECA)

  • Chief Data Office (CDO)

  • Data Protection Office (provenant de SBRA)

Il s’agit d’un lift & shift, sans impact sur le nombre de FTE ni sur le contenu des fonctions.Cependant, la réduction des ressources dans Enterprise Content pourrait augmenter la charge de travail des équipes. Cela sera suivi de près.


Licence Copilot – Quelle différence avec l’accès ouvert ?

  • Tous les employés ING disposent de l’accès web, qui ne permet pas d’accéder aux données Microsoft (Teams, SharePoint, …).

  • Avec une licence Copilot, Copilot peut exploiter toutes les données ING présentes dans les applications Microsoft.


Mise à jour organisationnelle – CoE Safe Business & Regulatory Affairs

Le nouveau département Operational Excellence & Safe Business compte désormais 138 collaborateurs, contre 81 dans SBRA.

Éléments clés :

  • Synergies issues de la centralisation depuis CS Retail, Employee Experience & Strategy Center et les équipes Business/Transformation.

  • Les SBO seront intégrés dans les business lines et deviendront de véritables fonctions Line 1.


Mise à jour organisationnelle – SCL Personal Lending

Dans SCL Personal Lending, l’organisation est simplifiée :le nombre de Circles passe de quatre à trois.

  • Les Circle Leads couvriront les deux sites.

  • Dans trois équipes, des Operations Leads (GJA 15) seront ajoutés.


Plans de formation

De nombreuses opportunités de formation sont offertes, avec une attention particulière portée à l’IA.Le principal défi restera de libérer du temps. 


De l’Orange Code à l’Orange Leadership

La première année du nouveau cadre ne sera pas prise en compte dans les évaluations.Ensuite, le suivi sera assuré par les RH.


Q&A : Travailler après l’âge légal de la retraite chez ING – Position et mesures


La CGSLB a récemment interrogé HR Legal concernant les possibilités pour les collaborateurs qui souhaitent volontairement continuer à travailler afin, notamment, de bénéficier du nouveau bonus de pension. Voici un résumé des réponses d’ING.




1. Politique ING : emploi après l’âge légal de la retraite


ING dispose‑t‑elle d’une politique formelle permettant de travailler au‑delà de l’âge légal de la retraite ?


ING applique une politique de principe selon laquelle les collaborateurs ne sont pas maintenus en service après l’âge légal de la retraite. Cette politique repose sur un objectif légitime, notamment :

  • favoriser les opportunités de carrière des travailleurs plus jeunes,

  • assurer la solidarité intergénérationnelle,

  • maintenir une structure d’âge équilibrée au sein de l’organisation.


Cette approche est cohérente avec les pratiques du secteur et du marché du travail.

Bien qu’ING soutienne la tendance sociétale vers des carrières plus longues, y compris l’augmentation progressive de l’âge légal de la retraite à 67 ans en 2030, ce principe reste d’application.


2. Procédure à l’approche de l’âge légal de la retraite


Quelles procédures sont utilisés pour évaluer de telles demandes ?


Six mois avant que le collaborateur n’atteigne l’âge légal de la retraite, ING envoie une lettre recommandée mettant fin au contrat de travail, avec un délai de préavis maximal de 26 semaines.

Il n’existe donc aucune procédure individuelle d’évaluation pour les demandes de prolongation d’activité.


3. Prévention de la discrimination fondée sur l’âge


Comment ING garantit‑elle que les décisions prises à ce sujet ne présentent aucun risque de discrimination directe ou indirecte fondée sur l’âge, conformément à la jurisprudence en vigueur ?


La politique d’ING s’appuie sur la directive européenne permettant certaines différences de traitement basées sur l’âge, lorsqu’elles poursuivent un objectif légitime et sont proportionnées.Parmi ces objectifs reconnus :

  • politique de l’emploi,

  • fonctionnement du marché du travail,

  • formation professionnelle,

  • justice intergénérationnelle,

  • équilibre des structures d’âge,

  • gestion optimale des ressources humaines,

  • promotion de l’emploi des jeunes.


La jurisprudence européenne confirme régulièrement ces principes.Des organismes tels que UNIA reconnaissent également ce cadre juridique.

ING applique cette approche de manière uniforme et automatique, ce qui constitue une garantie contre le risque de discrimination.


4. Mesures d’accompagnement pour les travailleurs âgés (avant la retraite)


Quelles mesures ING prévoit‑elle pour soutenir les travailleurs qui souhaitent prolonger leur carrière (p. ex. travail adapté, modifications de fonction, mesures de carrière) ?


Bien qu’ING ne prolonge pas l’emploi après la retraite, plusieurs mesures existent pour soutenir les collaborateurs seniors :

  • adaptation du travail, aménagements de fonction,

  • mesures de carrière personnalisées,

  • formations spécifiques pour les 40+ et 50+,

  • soutien renforcé à la mobilité interne.


ING déploie également le nouveau projet Longevity, visant à développer des solutions pour accompagner les carrières plus longues et répondre aux besoins spécifiques des collaborateurs plus âgés.


En résumé

ING maintient une politique claire et uniforme :👉 aucune poursuite de l’emploi après l’atteinte de l’âge légal de la retraite.

Parallèlement, ING investit fortement dans le soutien et le développement des collaborateurs plus âgés jusqu’à cet âge, notamment via des formations, des fonctions adaptées et le nouveau projet Longevity.





Forum du Bien-être 2026 : travailler ensemble pour un meilleur environnement de travail


Le Forum du Bien-être lance un Plan d’Actions 2026 ambitieux. En collaboration avec plusieurs départements dont CREFS, les services internes et externes de prévention, le conseiller en prévention psychosociale, le médecin du travail et HR – la politique de bien‑être sera davantage optimisée.


Points d’action principaux :


  • Bien-être psychosocial : suivi via les indicateurs OHI ; une enquête Wellbe suivra en 2027.

  • Accompagnement lors des changements organisationnels : meilleur soutien des managers et collaborateurs.

  • Leadership : lancement du nouveau programme Orange Leadership Behavior et d’une boîte à outils pour Management Teams (mars/avril 2026).

  • Stress & burn-out : détection plus rapide des signaux et renforcement de la résilience.

  • Absentéisme & réintégration : adaptation au nouvel Arrêté Royal ; e-learning en finalisation et soutien renforcé au retour au travail.

  • Culture de bien-être : nouveaux webinaires, parcours d’apprentissage et Wellbeing Global Challenge.

  • Violence & agression : définition de nouveaux KRI ; incidents à déclarer via ING Today > HR > Agressions physiques et verbales.

  • Bâtiment Marnix : actions concernant la sécurité, la prévention incendie, la protection des bureaux et la gestion des déchets.

  • Ergonomie : remplacement des anciens écrans par des modèles Samsung incurvés (sauf Marnix et agences).

  • Travail hybride : utilisation des résultats de l’enquête Leesman pour optimiser les espaces.

  • Événements : nouveau processus pour mieux maîtriser les risques liés à la sécurité.


Ces initiatives visent à garantir un environnement de travail sûr, sain et agréable.












 
 
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