top of page

Blue Flash 05/2023

Tijd voor verandering ?

“De geloofwaardigheid van de directie staat al een tijdje onder druk door de actualiteit – het model van Sociaal Overleg in onze bank wordt hoe langer hoe meer in vraag gesteld, door zowel de werkgever als de sociale partners –met elk tegenstrijdige standpunten.”

  • Vooral sinds in februari een afgevaardigde werd ontslagen (procedure opgestart bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank)in het kader van het verspreiden van confidentiële informatie naar niet geautoriseerde personen.

De Brusselse arbeidsrechtbank heeft ING nu teruggefloten, zo meldt De Tijd. De klacht van de bank "het verspreiden van gevoelige informatie" werd ongegrond verklaard.

ING gaat echter in beroep tegen de beslissing van de rechter.

  • De directie heeft de mails van meerdere syndicale afgevaardigden bekeken, wat wettelijk uiteraard verboden is.

Er is een viervoudige strafklacht tegen ING België, de CEO en de hr-directeur . Men struikelt vooral over het inkijken door de bank van het mailverkeer van zo'n 2.000 werknemers. 'Absoluut onjuist', reageert ING.


  • Het niet respecteren van het besluit van de verzoeningsbureau van het PARITAIR COMITE VOOR DE BANKEN, in vergadering op 08/02/2023 met betrekking tot een geschil bij ING

  1. Beveelt het verzoeningsbureau aan partijen gesprekken te voeren binnen de Nationale Syndicale Delegatie (NSD) om het vertrouwen te herstellen rond het dossier Medexel en het dossier op te lossen. Tegen eind maart 2023 wordt een verslag hierover overgemaakt aan de Voorzitter van het PC.

  2. Stelt het verzoeningsbureau vast dat de directie zich engageert om een constructieve dialoog te voeren en respect te hebben voor het sociaal overleg. Daarom beveelt het verzoeningsbureau aan dat partijen de komende maanden hieraan werken en eind juni 2023 een verslag overmaken aan de voorzitter van het PC.

Wegens geen of weinig initiatief komen we weer rond de tafel van het verzoeningsbureau op 16 mei. (Wordt vervolgd)

We betreuren de huidige patstelling. We verzoeken de directie dan ook in het belang van onze personeelsleden het sociaal overleg op een correcte manier te hervatten en met respect voor het personeel en alle sociale partners.



4 Dagen werkweek (Stand van zaken)

De vraag naar een 4-dagen werkweek vanwege het personeel is enorm.

Toch wel vreemd dat het bij onze collega's in Nederland al jaren van toepassing is en het bij ons niet kan.

Het is een weerkerend feit zoals bij het sociaal overleg dat niet alle partijen op dezelfde manier worden behandeld ("All animals are equal but some animals are more equal than others").

De halsstarrigheid van onze Belgische directie hieromtrent is toch wel eigenaardig.

Het biedt nochtans voor alle betrokkenen meerdere voordelen.

Waarom deze terughoudendheid ?



De werkweek van 4 dagen is een van de 10 hoofdpunten van de arbeidsdeal (11/2022)


De vierdagenweek: een voltijds werknemer kan vragen om de fulltime werkweek op 4 in plaats van 5 dagen uit te voeren. Het gaat dus niet om een vermindering van de arbeidstijd, want de werknemer zal langere dagen moeten presteren. Het initiatief komt dus altijd van de werknemer. Een werkgever kan werknemers niet verplichten om een vierdaagse werkweek aan te gaan. Dus als je in een week maar vier dagen werkt in plaats van vijf, zal je voor die week ook maar vier maaltijdcheques krijgen. Ook bij andere extralegale voordelen of vergoedingen kan het dat je als werknemer een beetje moet inleveren. Denk daarbij aan vergoedingen voor woon-werkverkeer.

Een voltijds werknemer kan voortaan ook een wisselend weekregime vragen. Dat houdt in dat die werknemer een week of verschillende weken meer kan werken dan de normale arbeidsduur in het bedrijf, om dan tijdens de volgende week of weken meer vrij te hebben. Het wisselend weekregime verloopt volgens een bepaalde cyclus en kan interessant zijn voor werknemers met co-ouderschap.


Zowel de vierdagenweek als het wisselend weekregime moeten voorafgaand schriftelijk worden aangevraagd voor een periode van maximaal 6 maanden, die kan worden verlengd. De werkgever kan de aanvraag weigeren, maar moet die weigering schriftelijk motiveren.


We hebben er als ACLVB al meerdere malen bij de directie op aangedrongen om deze regeling bij ING-België alsnog door te voeren. ING is geen voorstander van de invoering van dit model omdat dit zogenaamd niet past in haar huidig Business model.


Wat biedt deze regeling als voordeel ?

  • De bedoeling van deze regeling is immers een betere work life balance te bereiken en derhalve ook burn outs te vermijden.

  • De maatregel voorziet dan ook dat de werknemer die in toepassing van deze maatregel zijn normale voltijdse prestaties verricht gedurende vier dagen per week geen vrijwillige overuren kan presteren op de andere dagen van de week. Andere overuren daarentegen zijn niet uitgesloten.

  • Werknemers hebben minder vaak ziektedagen nodig hebben omdat ze meer tijd hebben om te ontspannen.

  • Een kleinere ecologische voetafdruk.

  • Een kortere werkweek kan niet alleen het geluk en het moreel van de werknemers verhogen, maar ook de betrokkenheid en het algemene engagement

  • Gunstig effect op de algemene productiviteit van de betrokken werknemers op de werkplek.

  • Minder afleiding op de werkplek.

  • ...

Conclusie

Het idee van een vierdaagse werkweek is voor ons nieuw maar in de ons omringende landen al van toepassing. Verschillende bedrijven zijn zich vandaag al bewust van de voordelen van de vier daagse werkweek en experimenteren met dit concept.

Waar wacht onze directie op?

Hoe zit het met u? Bent u al overtuigd?

Attractiviteitsplan PC 310 - Banken


De search for talent bezorgt de sector al een tijdje heel wat kopzorgen. Hoe ben en blijf je als sector aantrekkelijk? En, minstens even belangrijk: hoe behoud je je werknemers?


De bankensector heeft het, net als zovele andere sectoren, moeilijk om nieuw talent aan te trekken en om goede werknemers te behouden in werkbare jobs.






Bovendien heeft de sector een enorme maatschappelijke en economische rol. Banken zetten geld in om dromen van mensen of ondernemingen waar te maken.

Wij willen, als sociale partner, mee werk maken van het aantrekken en behouden van talent. Daarom werkten wij als vakbonden ons attractiviteitsplan uit voor de sector, gebaseerd op een bevraging die we deden bij jullie.

Het plan bestaat uit 8 pijlers :

  1. Koopkracht

  2. Werkbaar werk

  3. Innovatie

  4. Vorming

  5. Mobiliteit

  6. Syndicaal werk

  7. Diversiteitsbeleid

  8. Duurzaamheid



Banken (PC 310) : Negatieve indexering van 0,17%















Schrijf je in voor Vitality Boost en laad je helemaal op !


ACLVB heeft dit "pilootproject" mee goedgekeurd als lid van de raad van bestuur "VOSSCO" (vereniging voor sociaal werk die beheerd wordt door ING en personeelsvertegenwoordigers).

Het Vitality Boost programma stelt je in staat je eigen energietraject te volgen op basis van jouw individuele behoeften.

Inschrijven kan tot en met 15 mei.

De plaatsen zijn echter beperkt,

Meer info vind je terug op deze one pager

Heb je bijkomende vragen ? Neem gerust contact met ons. Via chat, mail, ...


Comentários


bottom of page