Un changement s'impose ?
Notre direction a perdu sa crédibilité depuis un certain temps déjà et le modèle de concertation sociale est de moins en moins d’application. Le modèle de dialogue social dans notre banque est de plus en plus remis en question, tant par l'employeur que par les partenaires sociaux - chaque partie ayant un point de vue différent.
En février, ING a licencié (procédure engagée devant le président du tribunal du travail) un délégué en raison dans le cadre de la diffusion d'informations confidentielles à des personnes non autorisées.
L'Echo rapporte que le tribunal du travail de Bruxelles a débouté ING: la plainte de la banque pour "diffusion d'informations sensibles" a été déclarée non fondée.
ING fait toutefois appel de la décision du tribunal.
La direction a consulté les mails de plusieurs délégués syndicaux, ce qui est évidemment interdit par la loi: ING aurait consulté les mails de quelques 2000 collaborateurs
Une plainte pénale a été déposée contre ING Belgique, son CEO et son Directeur des ressources humaines suite à la consultation par la banque du courrier électronique de quelques 2.000 employés.
Absolument “faux", a répondu ING.
Non-respect de la décision du bureau de conciliation de la COMMISSION PARITAIRE (CP) DES BANQUES, réuni le 08/02/2023 concernant le litige sur l’engagement de remboursement des frais de médicaments (Medexel)
Le bureau de conciliation a recommandé que les parties discutent au sein de la Délégation Syndicale Nationale (DSN) afin de rétablir la confiance autour du dossier Medexel et de le résoudre. Un rapport à ce sujet devait être remis à la Présidente de la CP d'ici la fin du mois de mars 2023.
Dans ce rapport, le bureau de conciliation a constaté l'engagement des parties à établir un dialogue constructif et à respecter les principes de la concertation sociale. Par conséquent, le bureau de conciliation a recommandé aux parties de travailler sur ces points dans les mois à venir et de soumettre un rapport à la Présidente de la CP avant la fin du mois de juin 2023.
En raison de l'absence ou du peu d'initiatives d’ING, nous nous retrouverons autour de la table du bureau de conciliation le 16 mai. (A suivre)
Nous regrettons l'impasse actuelle. Dans l'intérêt de notre personnel, nous demandons donc vivement à la direction de reprendre un dialogue social sain dans le respect du personnel et de tous les partenaires sociaux.
Semaine de travail de 4 jours
La demande venant des travailleurs d'une semaine de travail de 4 jours est réelle.
Nos collègues néerlandais l'appliquent depuis des années déjà. Chez ING Belgique, ce n’est pas possible. Pourquoi ?
C'est un fait récurrent en matière de consultation sociale que toutes les parties ne sont pas traitées de la même manière ("Tous les hommes sont égaux, mais certains sont plus égaux que d'autres!").
L'obstination de notre Direction à cet égard est assez particulière...
Pourquoi cette réticence ?
La semaine de quatre jours est pourtant l'un des 10 points clés de la réforme du marché du travail (11/2022)
Quels sont les avantages et inconvénients de ce régime ?
Un collaborateur à temps plein peut demander que sa semaine de travail soit effectuée sur 4 jours au lieu de 5. Il ne s'agit donc pas d'une réduction du temps de travail, puisque le salarié devra effectuer des journées plus longues pour respecter son horaire temps plein.
L'initiative vient donc toujours du salarié. Un employeur ne peut pas obliger ses employés à travailler quatre jours par semaine.
Si vous ne travaillez que quatre jours par semaine au lieu de cinq, vous ne recevrez aussi que quatre chèques-repas au lieu de cinq.
En tant qu'employé, vous devrez aussi faire quelques autres concessions sur d'autres avantages sociaux ou indemnités. Pensez aux indemnités de déplacement par exemple.
L'objectif de cette réforme est de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et donc d'éviter le burn out par exemple.
La mesure prévoit donc que le travailleur qui exerce ses fonctions normales à temps plein pendant quatre jours par semaine ne peut pas effectuer d'heures supplémentaires volontaires les autres jours de la semaine. En revanche, les autres heures supplémentaires ne sont pas exclues.
Les employés sont moins susceptibles d'avoir besoin de congés de maladie parce qu'ils ont plus de temps pour se détendre.
Une empreinte écologique plus faible. La réduction de la semaine de travail signifie que les travailleurs doivent moins se déplacer pour se rendre au travail.
Une semaine de travail plus courte peut accroître non seulement le bonheur et le moral des employés, mais aussi leur engagement et leur implication globale. Un effet bénéfique sur la productivité globale des employés sur le lieu de travail.
Moins de distractions sur le lieu de travail.
Toujours dans le cadre de la réforme du marché du travail, un travailleur à temps plein peut également demander à bénéficier d'un régime de semaine alternée. Cela signifie qu'il peut travailler pendant une semaine ou plusieurs semaines, plus que son horaire de travail contractuel, pour avoir ensuite plus de temps libre pendant la ou les semaines suivantes. Le régime de la semaine alternée suit un certain cycle et peut être intéressant pour les salariés qui ont par exemple une garde alternée de leurs enfants(co-parentalité).
Tant la semaine de quatre jours que le régime de la semaine alternée doivent faire l'objet d'une demande écrite préalable de l’employé à son employeur pour une période maximale de six mois, qui peut être prolongée. L'employeur peut refuser la demande, mais il doit justifier son refus par écrit.
La CGSLB a insisté à plusieurs reprises auprès de la direction pour qu'elle mette en œuvre ce régime chez ING-Belgique. ING n'est pas favorable à l'introduction de ce modèle parce qu'il ne correspond pas à son modèle d'entreprise actuel.
Conclusion
L'idée d'une semaine de travail de quatre jours est nouvelle pour nous mais déjà applicable dans les pays voisins. Plusieurs entreprises sont déjà conscientes des avantages de la semaine de travail de quatre jours et ont déjà commencé à expérimenter ce concept.
Qu'attend notre direction ?
Et vous ? Qu’en pensez-vous ?
Plan d'attractivité CP 310 - Banques
Depuis un certain temps déjà, la recherche de nouveaux talents cause de nombreux soucis au secteur. Comment être et rester attractif en tant que secteur? Et, tout aussi important, comment retenir ses collaborateurs?
Le secteur des banques, comme tant d'autres, éprouve des difficultés à attirer de nouveaux talents et à conserver les bons travailleurs.
Le secteur joue aussi un énorme rôle sociétal et économique. Les banques investissent de l'argent pour réaliser les rêves, les projets des particuliers et des entreprises.
En tant qu'interlocuteurs sociaux, nous voulons contribuer à attirer et à retenir les talents. C'est pourquoi, en tant que syndicat, nous avons élaboré notre plan d'attractivité pour le secteur, sur la base d'une enquête que nous avons menée auprès de vous.
Le plan comporte 8 piliers :
Pouvoir d'achat
Travail faisable
Innovation
Formation
Mobilité
Travail syndical
Politique de diversité
Durabilité
Indexation négative sur les salaires barémiques
Inscrivez-vous à Vitality Boost et faites le plein d'énergie !
En tant que membre du conseil d'administration de "l'ASCEL" (association de travaux sociaux gérée par ING et les représentants du personnel), la CGSLB est co-auteur de ce "projet pilote"
Le programme Vitality Boost vous permet de suivre votre propre parcours énergétique en fonction de vos besoins individuels.
Les inscriptions sont ouvertes jusqu'au 15 mai.
Le nombre de places est limité,
Vous avez des questions supplémentaires ? N'hésitez pas à nous contacter. Par chat, mail, ...
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